CONFLICTOS COLECTIVOS

CONCEPTO:

El conflicto colectivo, en cuanto supone una manifestación de la discrepancia por razones laborales entre empresarios y trabajadores, y que afecta a los intereses generales de estos últimos, puede concretarse como un conflicto colectivo de interpretación y aplicación de norma legal o convencional, decisión o práctica del empresario o como conflicto de intereses, en el que se pretende la modificación o sustitución de norma reguladora aplicable.

Tenemos entonces que el conflicto del trabajo es, el resultado del choque de intereses contrapuestos de los trabajadores con sus empleadores, en el cual intervienen un conjunto complejo de elementos sociales, económicos, políticos, culturales, históricos, y en donde la Constitución y la Ley establecen un marco de prerrogativas irrenunciables para los trabajadores, en procura de mantener el equilibrio de fuerzas entre los adversarios.

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS:

En cuanto a los conflictos del trabajo presentan la siguiente clasificación:

Según los sujetos:

Conflictos individuales del trabajo: Son los que se crean entre la parte empleadora y el trabajador (como individuo), respecto a la aplicación, interpretación y/o alcance, del contrato individual de trabajo y sus cláusulas.

Conflictos colectivos del trabajo: Son aquellos que se presentan ante el enfrentamiento de intereses opuestos entre la parte empleadora y la parte empleada, ésta última compuesta por un grupo o colectividad de individuos con un interés en común.

Según la materia:

Conflictos económicos o de intereses: Son los que ocurren en torno de las condiciones económicas del trabajo en un momento y en una situación en particular. En este tipo de conflictos interesa la creación o la modificación de las condiciones de trabajo. Estos conflictos no son abordados por el derecho, pues no son propiamente de tipo jurídico, sino más bien de tipo sociológico, político y económico.

Conflictos jurídicos del trabajo: Son aquellos conflictos que se presentan cuando, en torno de la interpretación, aplicación y/o alcance de una norma jurídica (sea ésta legal, contractual o convencional) se sucede un enfrentamiento o choque de intereses entre la parte empleadora y la parte trabajadora (individual o colectivamente considerada).

ACUERDOS COLECTIVOS:

Convención Colectiva de Trabajo:

Surge generalmente de la negociación de un conflicto colectivo de trabajo (su solución envuelve a toda una comunidad). Es la que se celebra entre uno o varios patrones o asociaciones patronales, por una parte, y uno o varios sindicatos o federaciones de trabajadores por la otra, para fijar las condiciones que regirán los contratos de trabajo durante su vigencia. La convención colectiva debe constar por escrito con varios ejemplares para las partes y la autoridad administrativa, en donde se debe depositar el ejemplar dentro de los 15 días siguientes a su firma; el depósito de un ejemplar de la convención es un acto solemne ya que si no se hace, le resta eficacia jurídica. 

Características:

• Es un acuerdo de voluntades entre el empleador y los trabajadores, representados generalmente por el sindicato.
• Este contrato es un convenio, que es un concepto mucho más amplio y genérico como instrumento generador de derechos y obligaciones.
• Tiene como objeto determinar las condiciones que determinarán la prestación de servicios por parte de los trabajadores, sindicalizados o no, actuales o futuros, de la empresa suscribiente del acuerdo.
• Debe celebrarse de conformidad con las disposiciones que autoricen su celebración, so pena de no alcanzar su validez o perderla.
• Es una fuente del derecho colectivo del trabajo.

PACTO COLECTIVO: 

Es una suma de contratos individuales, cuya celebración reiterada da lugar en algunas oportunidades a prácticas antisindicales por el efecto disuasivo que genera en los trabajadores para su integración bajo una asociación sindical. No está permitido en aquellas empresas en donde se hayan firmado convenciones colectivas con sindicatos que agrupen más de la tercera parte de trabajadores de la empresa. 

Puede coexistir cuando el sindicato de la empresa no agrupe a más de la tercera parte de sus trabajadores; esta modalidad debe restringirse a trabajadores vinculados con empresas o con empleados que no tengan sindicatos. Debe celebrarse por escrito y se extenderá en tantos ejemplares cuanto sean las partes y uno más que se depositará necesariamente en la división de relaciones colectivas de trabajo del ministerio, a más tardar dentro de los 15 días siguientes al de su firma, sin estos requisitos, el pacto no surte efecto.

HUELGA: 

Se entiende por huelga la suspensión colectiva, temporal y pacífica del trabajo, efectuada por los trabajadores de un establecimiento o empresa con fines económicos y profesionales propuestos a sus patronos y previos los trámites establecidos. Su ejercicio sólo es legítimo y posible dentro del proceso de negociación colectiva como una opción para los trabajadores; siempre y cuando sean dependientes de un empleador del sector privado que no ejerza actividades consideradas por la ley como de servicio público, como se desarrolla en el art. 56 de la Constitución:

Artículo 56. Se garantiza el derecho de huelga, salvo en los servicios públicos esenciales definidos por el legislador.

La ley reglamentará este derecho. Una comisión permanente integrada por el Gobierno, por representantes de los empleadores y de los trabajadores, fomentará las buenas relaciones laborales, contribuirá a la solución de los conflictos colectivos de trabajo y concertará las políticas salariales y laborales. La ley reglamentará su composición y funcionamiento.